Van goed werkgeverschap naar aantrekkelijk werkgeverschap

Van goed werkgeverschap naar aantrekkelijk werkgeverschap.

Je kent ze wel, voorbeelden van organisaties die opvallen vanwege hun innovatieve manier van ‘goed werkgeverschap’. Denk aan Google en Tony Chocolonely. Zo biedt Google gratis gezondheidszorg en tandheelkunde aan, voor alle medewerkers én hun gezinnen. Tony Chocolonely betaalt de sportkosten van werknemers, ter compensatie van de chocoladerepen die medewerkers mee naar huis krijgen.

In dit artikel benoemen we drie pijlers die bijdragen aan goed- én aantrekkelijk werkgeverschap.

In principe geldt voor iedere werkgever artikel 7: 611 BW: de werkgever en de werknemer zijn verplicht zich als een goed werkgever en goed werknemer te gedragen.
‘Als goed werkgever gedragen’ is een discutabel begrip. Om dit op juridisch niveau te toetsen, zijn er verschillende beginselen waaraan een werkgever moet voldoen. Los hiervan kunnen werkgevers natuurlijk nog hun invulling geven aan het ‘zorgen voor medewerkers’, zoals in bovengenoemde voorbeelden het geval is. Het zorgen voor medewerkers wordt dan ook goed werkgeverschap genoemd.

Bij aantrekkelijk werkgeverschap draait het om hoe de professional naar de werkgever kijkt. Welke waarden hechten ze aan de organisatie en welke eisen stellen ze aan hun werkgever? Oftewel, hoe aantrekkelijk ben je voor een werknemer?

Bottomline zit voor ons de rode draad bij beiden in het aandacht hebben voor je collega’s en het (werk)geluk van je collega’s hoog op de agenda hebben staan. Omdat je er van overtuigd bent dat dit bijdraagt aan persoonlijke ambities en dus ook de doelstellingen van je bedrijf.

Waarom je nu investeert op aandacht hebben voor collega’s is omdat dit invloed heeft op je werkgeversimago. In een kandidatenmarkt (er zijn meer vacatures dan geschikte kandidaten) als nu, kun je niet achterblijven. Als je nog altijd denkt dat een kandidaat blij mag zijn dat hij/zij op gesprek mag komen bij jouw organisatie, loop je achter in de ontwikkelingen die gaande zijn op de arbeidsmarkt.  Dus je kunt nu beter intern beginnen (met goed werkgeverschap) om vervolgens extern te winnen (met aantrekkelijk werkgeverschap). Drie pijlers die de basis zijn voor zowel ‘goed werkgeverschap’ en het ‘aantrekkelijk werkgeverschap’:

– Vertrouwen
Het fundament van goed werkgeverschap zit in de cultuur van een organisatie verweven en dat is gebaseerd op het onderlinge vertrouwen. Om samenwerkingen tussen afdelingen en collega’s te bevorderen is het onderlinge vertrouwen essentieel.

Dit is zichtbaar in bijvoorbeeld het hybride werken. Dé ultieme manier om vertrouwen te krijgen en te geven. Wanneer er onderling vertrouwen is, zullen medewerkers hun volledige potentieel sneller inzetten wat vervolgens een positief effect heeft op de resultaten van je organisatie. 7 tips om hybride te werken (blog).

– Openheid & betrokkenheid
Zodra vertrouwen aanwezig is, ontstaat er makkelijker een open cultuur. Die openheid, indien die in alle lagen van de organisatie aanwezig is, zorgt ervoor dat je voor de bocht kunt sturen. Maar ook het weten wat er speelt bij je werknemers, betekent betrokken kunnen zijn bij hun kansen en struggels. De persoonlijke ontwikkeling stimuleren is essentieel om werknemers duurzaam in te zetten. En voor de organisatie geldt: een betrokken werknemer is je beste ambassadeur. Hoe kun je dit het beste stimuleren? De ontwikkelingen op het gebied van talentmanagement leveren mooie resultaten en een duurzame arbeidsrelatie op. Waarom je talentmanagement hoog op de agenda zet (blog).

– Goede balans tussen werk & privé
Met de huidige ontwikkelingen op de arbeidsmarkt waarbij er een lage arbeidsmarktactiviteit is en een groei in vacatures te zien is, zorgt dit voor schaarste van professionals. Met de vergrijzing in het vooruitzicht verliezen we niet alleen kennis en kunde, er wordt ook plaats gemaakt voor andere wensen en behoeften van werknemers. Denk aan vereisten als meer balans tussen werk & privé. Het is vooral zichtbaar in een kandidatenmarkt die bijvoorbeeld normen stellen in sollicitaties als thuiswerk mogelijkheden, 36 uur als fulltime werkweek en de mogelijkheden om te ontwikkelen.

Bedenk eens hoe goed jouw organisatie scoort op goed- en aantrekkelijk werkgeverschap. Waarin kun je kleine aanpassingen op korte termijn doen en welk effect wil je uitdragen op de lange termijn?

Tip: ga hiermee niet alleen met het management team mee aan de slag, betrek al je collega’s bij deze transitie en maak van jouw organisatie een goede- én aantrekkelijke werkgever!
Hulp nodig bij de ontwikkeling van je werkgeversmerk; we komen graag eens langs voor een vrijblijvend gesprek. Of laat je werknemer deelnemer aan de online cursus: Ster(k) in jouw carrière! en ontdek de kwaliteiten en ga het gesprek hierover aan.