Behoud is het nieuwe recruitment

We benoemen het al een tijdje, behoud van collega’s is het nieuwe recruitment. Juist in een tijd van schaarste is het belangrijk te investeren in de héle employee journey. We zien dat daarin nog veel te verbeteren is. In deze blog lees je de ervaringen en ideeën over hoe je als organisatie je werknemers aan boord houdt, zonder tafelvoetbal of luxe borrels, wel met aandacht voor de gehele employee journey als fundament van je werkcultuur.

Aandacht hebben voor je gehele employee journey, wat is dat nu precies? De één vindt het een hippe gedachte, wij vinden het cruciaal om te investeren in het talent van collega’s. Als je hen aan boord houdt, brengen ze jouw organisatie verder en zijn ze het uithangbord voor jou als werkgever. Maar hoe vergroot je het werkgeluk van je collega’s en weet je zeker dat ze graag voor je organisatie blijven werken? En wat sterkt mij in dat vertrouwen bij Modoc? Nieuwsgierig naar hoe wij dat doen? 

In retentie scoren we bij Modoc momenteel erg goed, met veel collega’s maken we samen langdurig carrière. We hebben aan collega’s gevraagd wat maakt dat zij bij Modoc voor langere tijd blijven werken? Want, als werkgever kunnen we misschien wel denken het juiste te doen, alleen wordt dit ook zo ervaren door collega’s? We geven je tips hoe wij met Modoc investeren op de gehele employee journey die gedragen wordt door zowel werkgever als werknemer: 

• Creëer werk dat zinvol is en passend is bij de wensen en talenten van collega’s (jobcraften); 
• Maak tijd vrij voor elkaar. Zowel gestructureerd als in het moment wil je dat er ruimte is voor oprechte aandacht (talentcoaching); 
• Toon interesse in hoe er door een ander gekeken wordt naar een situatie en vergroot je bewustzijn in communicatie en gedrag (DISC en feedback); 
• Weet in welke omgeving iemand zich bevindt buiten het werk en voel je verbonden (persoonlijk karakter in de werkcultuur); 
• Accepteer dat eenieder leerervaringen nodig heeft om te groeien (veiligheid en vertrouwen); 
• Faciliteer werkomstandigheden die aansluiten op individuele behoeften (hybride en remote werken). 

Hybride- en remote werken

Voor wat betreft de laatste tip wil ik verder inzoomen. Het hybride en remote werken. Bij Modoc hebben we twee collega’s tijdelijk werkzaam vanuit het buitenland. Hoe dit zo is ontstaan? Vorig jaar had ik het genoegen om met Barbara Braak een podcast op te nemen over remote werken; “Remote werken is de toekomst”. En ik zeg je eerlijk, daar stond ik destijds als werkgever best sceptisch tegenover. Dit maakte me extra nieuwsgierig naar haar persoonlijke ervaring. Wat kon zij andere werkgevers meegeven? Direct hoorde ik een gemeenschappelijke deler; learning by doing. De wil om te ervaren en op basis daarvan bij te kunnen sturen is sterk aanwezig in mij als individu. Dit zit ook verankerd in het werkgeverschap en in onze werkcultuur waarbij ik persoonlijk erg van deze wendbaarheid houd. We zijn continue aan het innoveren en staan ervoor open om te proberen. Dit gebeurt wel vanuit een bepaalde overtuiging, het moet iets goeds teweeg brengen. En als het niet werkt, dan durven we daar ook eerlijk over te zijn en benutten we de vernieuwde inzichten.  

En ja, zo herinner ik me dat moment dus nog heel goed. Mijn afsluitende woorden in de podcast: “Je hebt me echt wel geprikkeld, ik ben nieuwsgierig naar het effect bij onze collega’s. Wie gaat er het eerst het vliegtuig in met zijn of haar laptop?” 

Bij ons staat het aanpassingsvermogen in de arbeidsrelatie centraal en daarom ook in deze nieuwe ervaring met Maxine en Nina die naar aanleiding van de podcast remote zijn gaan werken. Vooraf hebben we samen verwachtingen uitgesproken en voorwaarden afgestemd. Dat is iets wat ik sowieso kan aanraden, kijk goed naar de behoeften van je collega en verbind deze zoveel mogelijk aan je eigen belangen. Juist als je samen er achter staat, ervaar je het eerder als succesvol.

De uitdagingen

Is dit dan altijd een ideale ontwikkeling? Daar kan ik niet volmondig ja op zeggen. Het doet hele mooie dingen voor het individu. Ik zie de één met mega sprongen vooruit gaan in persoonlijke groei en voor de ander sterkt het de bevlogenheid waarmee er dagelijks gewerkt wordt. Kijkend naar mijn persoonlijkheid en drijfveer om naar kantoor te gaan, is dat het socialiseren met collega’s. Die verbinding zoeken we nu actief op een andere manier op. Maar neemt niet weg dat ik het wel jammer vind om twee fijne collega’s minder te zien dan me lief is.

En niet geheel onbelangrijk, onze dienstverlening kunnen we op afstand goed genoeg inregelen. Kandidaten en werkgevers zien ons als de recruitmentpartner. Naast de keuzes in iemand zijn loopbaan, zijn we ook de betrokken HR adviseur voor diverse werkgevers. De afstand werkt dan niet altijd in je voordeel. Waar groei en ontwikkeling de boventoon voeren in onze identiteit, kan ik dit op afstand niet altijd optimaal supporten. We doen er alles aan om dit wel waar te maken, alleen als we gevraagd worden voor een nieuw programma, is het opbouwen van vertrouwen in een fysieke setting het meest werkbare. Dit kan dan ook wel eens als belemmering worden ervaren, juist omdat ieder van ons zijn of haar eigen specialisme heeft.

Hoe kunnen we samen toch waarmaken wat we zo belangrijk vinden en kijken naar wat wél kan? Wat doen we er aan om het om te turnen naar een succesfactor? En die wil proef ik ook bij de collega in het buitenland. Juist van toegevoegde waarde willen zijn. En dan mag je dus ook beiden balen als dat niet gaat zoals je dat het allerliefste ziet. En op zijn tijd dat juist omzetten naar zorgen dat je wél op locatie je gezicht laat zien. Dat is voor mij een hele grote plus, het regelmatig terugkomen naar Nederland om duidelijk aan te tonen dat de verantwoordelijkheid hand in hand gaat met vrijheid. 

Jouw werkgeversmerk als onderscheidend vermogen

Het is en blijft voor organisaties moeilijk om de juiste talenten aan te trekken. Medewerkers kiezen veel bewuster voor een organisatie met een zienswijze die aansluit bij hun behoeften. En eenmaal binnen moeten zij zich thuis voelen om het beste van zichzelf te kunnen geven. Ik blijf deze gehele ontwikkeling dan ook echt zien als een fantastische kans voor de betrokkenheid van collega’s én een sterk werkgeversmerk. Al ben ik ergens nog wel traditioneel; het gaat, zoals de woorden werkGEVER en werkNEMER al aanduiden, om geven en nemen en dit geldt dan ook voor het behouden van collega’s.