Modoc’s Carlijn over recruitmentmarketing en de kracht van zichtbaarheid

Hi Carlijn, jij bent Online Data Marketeer bij Modoc. Wat houdt dit precies in?

Klopt, ik werk nu ongeveer 5,5 jaar bij Modoc. Ik ben niet meteen gestart in de functie van Online Data Marketeer, maar heb eerst 2 jaar als Recruiter gewerkt. Hierdoor weet ik goed hoe Recruitment en HR in elkaar steken en waar mijn collega’s dagelijks mee bezig zijn. Als Online Data Marketeer heb ik een hele afwisselende functie. Zo ben ik onder andere verantwoordelijk voor de online zichtbaarheid en vindbaarheid van Modoc, beheer ik samen met mijn collega Joyce de socials en website, maak ik rapportages en geef ik advies over onze business én pak ik projecten op bij klanten in de vorm van recruitmentmarketing.

Online Marketing kan soms wat ingewikkeld klinken voor mensen die er zelf niet of weinig in werken. De inhoud van mijn werk is dan ook heel divers. Ik kan hiermee gaan strooien met termen als SEO, SEA, Linkbuilding, Advertising en Retargetting, maar dat zegt wellicht niet iedereen wat. Daarom dus wat ‘simpel’ uitgelegd, ben ik verantwoordelijk voor het creëren en uitvoeren van marketingcampagnes om de zichtbaarheid en het bereik van Modoc online neer te zetten en te vergroten.

Hoe maak je de combinatie met Online Marketing en de arbeidsmarkt? Modoc is ten slotte een HR & Adviesbureau.

De inhoud van mijn werk is heel divers, waarbij mijn hoofdtaak is om Modoc online goed neer te zetten. Hiervoor verdiep ik me ook veel in de arbeidsmarkt en de trends & ontwikkelingen die hierbij spelen. Deze kennis haal ik uit blogs, nieuwsbrieven en artikelen, maar ook door regelmatig een webinar te volgen en veel op LinkedIn te zitten. En uiteraard krijg ik veel mee van mijn collega’s en onze klanten.

Deze informatie houd ik natuurlijk niet alleen voor mezelf, maar deel ik ook met mijn collega’s. Dit heeft ertoe geleid dat ik de dataspecialist ben binnen Modoc op het gebied van onze eigen data en rapportages als ook de data van de arbeidsmarkt.

Niks is zo belangrijk bij marketing dan te weten wie je doelgroep is. Hiervoor is de arbeidsmarkt dus een van mijn belangrijkste bronnen. Verschillende generaties op de werkvloer zien we veel terugkomen in deze tijd. Dit gekeken vanuit werkgeversperspectief én werknemersperspectief.

Kun je ons eens meenemen in die generaties op de werkvloer?

Tuurlijk! Op dit moment zijn er vier generaties op de werkvloer, waarvan Gen-Z de jongste en de Boomers de oudste. Deze laatste generatie gaat langzaam met pensioen en verdwijnt uit de markt. De jongere generatie komt altijd met een andere visie de arbeidsmarkt op. Hun opvoeding is anders geweest, de tijd is anders en de maatschappij heeft veranderingen doorgemaakt vergeleken met 40 jaar eerder. Dit zorgt ervoor dat ze andere wensen hebben op het gebied van een baan. Inzicht hebben in wat verschillende generaties willen, is van belang om je marketing en werving te starten. Én daarbij is natuurlijk iedereen anders, ook in een zelfde generatie. Goed om te onderzoeken wie je precies wilt bereiken.

Hoe pak je de werving dan op?

Je kunt op verschillende manieren gaan werven. Stap één is om eerst intern te kijken wíe je wilt aannemen. Wat voor type past er in je organisatie? Hoe kan deze persoon van toegevoegde waarde zijn? Welke normen en waarden moet iemand hebben? Als je dit inzichtelijk hebt, ga je kijken hoe deze doelgroep eruit ziet. Gaat het om starters of juist ervaren kandidaten? Wat vinden zij belangrijk in een baan? Waar zijn ze te vinden? Hoe kun je ze bereiken?

Wanneer je deze vragen hebt kunnen beantwoorden, kun je een strategie bedenken en uitvoeren om de juiste kandidaat te vinden. En wat je dus misschien wel een beetje merkt is dat HR en Marketing elkaar echt nodig hebben!

Welke strategie zou jij inzetten?

In mijn geval en in mijn specialisme doe ik dat door middel van recruitmentmarketing. Natuurlijk zijn er nog veel meer mogelijkheden op het gebied van werven, maar ik zoom graag even in op dit onderdeel, omdat dit bij Modoc mijn specialisme is.

Met recruitmentmarketing zetten we heel gericht campagnes in om de doelgroep te bereiken. Door middel van arbeidsmarktrapportages die we hebben over de doelgroep, schrijven we eerst een vacaturetekst. Hierin nemen we bijvoorbeeld de pullfactoren en arbeidsvoorwaarden mee die voor de doelgroep van belang zijn. Wil je bijvoorbeeld Gen-Z aanspreken, dan zijn flexibiliteit en vrijheid in waar ze werken van belang. Als je dit als werkgever kunt bieden, zorgen we dat dit duidelijk naar voren komt in de vacaturetekst.

Vervolgens maken we content (beeld en tekst) die we in de campagne gaan gebruiken. Ook halen we uit het arbeidsmarktrapport wáár de doelgroep (online) te vinden is. Deze specifieke kanalen gebruiken we om de campagne op te draaien. Denk bijvoorbeeld aan LinkedIn, Instagram, Indeed en/of Facebook.

Zodra de campagne live staat, blijven we monitoren en bijsturen. Welke afbeelding werkt het beste? Moeten we de tekst nog wat aanpassen? Hebben we een goed bereik? Is het budget goed ingesteld?

Daar zit best een gedachte achter zo te horen. Wat is het doel van deze recruitmentmarketing? Wat levert het op?

Het belangrijkste doel dat we met de recruitmentcampagnes willen bereiken is zichtbaarheid van je werkgeversmerk en je vacatures. We willen de doelgroep kennis laten maken met een organisatie, de cultuur, de unieke punten en de specifieke vacatures. Dit doen we door middel van verschillende fases, waarbij je ‘groot’ begint met een breed bereik en steeds meer gaat filteren. De geïnteresseerde doelgroep blijf je triggeren, zodat jouw merk top of mind blijft.

Uit verschillende onderzoeken is al gebleken dat iemand 15 tot 35 touchpoints, ook wel aanrakingen, nodig heeft met een bedrijf, voordat ze overgaan tot sollicitatie. Zeker de latent werkzoekenden stappen niet zomaar over als ze eenmalig een vacature voorbij zien komen. Met de campagnes zorgen we ervoor dat we een aantal van die touchpoints aantikken.

Het werkgeversmerk op de kaart zetten en je vacatures onder de aandacht brengen bij de professionals is dus het grootste doel. Natuurlijk is het heel mooi als er kwalitatieve sollicitaties uitkomen, zodat je ook de volgende stap in het wervingsproces kunt zetten.

Zijn er periodes wanneer je juist wel of niet met campagnes aan de slag moet gaan?

Mijn advies is om altijd met campagnes aan de slag te gaan. Het aantrekkelijk werkgeverschap is een continue proces, dat aandacht en tijd nodig heeft. Als je dit laat verslappen, is je voorgaande werk bijna voor niks geweest. Dat is enorm zonde. Je wil als organisatie en als werkgever bekend worden bij professionals die aansluiten op jouw cultuur. Door continue zichtbaar te zijn onthouden ze jou ook.

Zelf merken we bijvoorbeeld dat in de zomerperiode veel bedrijven tijdelijk sluiten of in ieder geval hun marketing- en recruitmentactiviteiten op een lager pitje zetten. Jammer, want juist in de zomerperiode gaan mensen nadenken over hun werk. Zit ik nog wel goed op mijn plek? Krijg ik er nog genoeg energie van? Zie ik er tegenop om na de vakantie weer aan het werk te gaan? Als je juist op dat moment je boodschap onder de aandacht kunt brengen, zit je op het juiste moment bij de juiste mensen. Met het inzetten van campagnes kun je daarbij de HR medewerker die op vakantie gaat tijdelijk even vervangen. De werving gaat op een rustige manier door, zodat de HR medewerker niet weer op nul hoeft te beginnen na de vakantie.

Wat wil je werkgevers nog meegeven?

Probeer niet te beknibbelen op je employer branding. We leven in een tijd waarin professionals verder kijken dan alleen hun werk. En als ze naar het werk kijken, dan staat werkplezier hoger dan puur het hebben van een goed betaalde baan. Laat dus zien wat je als werkgever in huis hebt en maak het aantrekkelijk om bij je te kunnen werken. Uiteindelijk zorgen je mensen ervoor dat je organisatie bestaat en blijft draaien. Zij zijn de ambassadeurs van je organisatie.

Door continue te investeren in je zichtbaarheid, het aantrekkelijk werkgeverschap en dus je employer branding, ga je daar op de lange termijn de vruchten van plukken. Met de recruitmentcampagnes geef je daarbij een extra boost aan je vacatures.

Daarbij wil ik meegeven dat het goed is om de juiste mensen om je heen te verzamelen. Recruitmentmarketing is een vak apart. Het is een combinatie van marketing en HR en kan soms best technisch zijn als je geen verstand hebt van bijvoorbeeld campagnes draaien en online adverteren. Ik raad dan ook aan om intern iemand op te leiden hiervoor of een bureau in te schakelen die dit voor je uit handen kan nemen. Je gaat zien dat het je echt wat oplevert.

Mag ik trouwens nog wat toevoegen?

Ja zeker, wat wil je nog meer meegeven?

Ik gaf al aan dat je verschillende strategieën hebt om je werving op te starten. Hierin pak ik graag recruitmentmarketing op. Ik wil nog meegeven dat de ideale situatie is als je meerdere wervingsactiviteiten inzet. Dus als we het hebben over de touchpoints, dan tik je er met de campagnes echt wel een aantal aan, maar door dit cirkeltje rond te maken, werkt het goed om ook zelf actief professionals te benaderen. Denk bijvoorbeeld aan het versturen van gepersonaliseerde berichtjes op LinkedIn, het benaderen van scholen of een banenmarkt te bezoeken.

De basis is naar mijn mening in ieder geval recruitmentmarketing en wat groter genomen employer branding. Online zichtbaar zijn is een must en ik raad aan om er in ieder geval mee te starten.

En even tussen jou en mij, natuurlijk help ik hier graag bij (knipoog).