Drie inzichten om talent te behouden

Wat is talent?
Allereerst, wat verstaan we precies onder talent? Verschillende wetenschappers stellen niet de vraag óf iemand talent heeft maar juist wélke talenten iemand heeft. Het talent van iemand vind je terug in de manier van denken, doen, gedragingen, bewegen en in hetgeen wat iemand motiveert en drijft. Het valt ons op dat veel professionals niet of onvoldoende weten waar hun talenten liggen. Naast het ontdekken van talent, dat mogelijk wordt gemaakt middels verschillende beschikbare tools, is het benutten van talent net zo belangrijk. Als werkgever kun je jouw werknemer hierin ondersteunen, vertrouwen geven en ruimte bieden om fouten te mogen maken. Sterker nog dit zijn de gewenste leerervaringen die groei realiseren.

Eenmaal het talent of de talenten van een professional inzichtelijk, zorgt dit voor efficiënter werken, meer energie en werkplezier. De huidige ontwikkelingen op de arbeidsmarkt, hebben fundamenteel en permanent veranderingen gebracht in het psychologisch contract tussen werknemer en werkgever. Wees als werkgever daarom voorbereid op ontwikkelingen die van invloed zijn op het behoud van talent en haal het beste uit je medewerkers, je organisatie en jou als werkgever.

1. Vier generaties op de werkvloer:
We hebben te maken met vier generaties op de werkvloer en dit vraagt om generatiemanagement. Iedere generatie kent een ander vertrekpunt in hoe er invulling wordt gegeven aan het werk. Zo zijn de babyboomers (geboren tussen 1941 – 1955) gewend om een baan voor het leven te hebben, waarbij een 40-urige werkweek de norm is. De werkwaarden die hierbij passen zijn hiërarchie en formeel.

Terwijl de andere uiterste generatie; Generatie Z (geboren tussen 2001 – 2015), opgroeit met smartphones, internet en social media. Zij zijn gewend dat overal een oplossing voor te vinden is, online. Hun werkwaarden zijn het ondernemerschap en impact maken. Ze werken liever volgens het 3-1-1-principe. Drie dagen werken voor de organisatie, één dag werken om sociaal nuttig te zijn en één dag om dromen in het zakelijke werkveld na te jagen.

Als werkgever is het de uitdaging om deze generaties bij elkaar te brengen en te houden. Sta open voor de verschillende invalshoeken over hoe er naar het werk gekeken wordt en laat hierin je werknemers vooral goed met elkaar samenwerken. Een werkgever die kijkt naar wat de individu én de generatie die je binnen hebt zitten nodig heeft, heeft een streepje voor. De gemeenschappelijke deler waar je direct in talent- en teamontwikkeling mee kunt starten is het opbouwen van wederzijds vertrouwen en verwachtingen naar elkaar uitspreken.

2. Openstaan voor verandering:
In een kandidatenmarkt, zoals we dat noemen als er meer vacatures zijn dan beschikbare kandidaten, word je als werkgever gedwongen om na te denken over de ontwikkelingen die spelen op de arbeidsmarkt en in hoeverre je hierin mee kunt bewegen. In tijden van corona hebben een aantal trends nog eens een enorme groei doorgemaakt waarin je niet eens meer achter kunt blijven. De werknemer heeft eenmaal een ervaring opgedaan en daarin een oplossing gevonden, die ze niet graag meer inleveren en eventueel bij een andere organisatie gaan zoeken:

• Hybride werken:
  een verwachting die we standaard als vraag krijgen in onze sollicitatieprocessen (mits dit in de functie mogelijk is natuurlijk). Is thuiswerken een optie? Hoe geef je hier invulling aan? Laat je de keuze volledig bij de werknemer of zijn er regels omtrent het thuiswerken? Vragen waarover je kunt nadenken om het hybride werken te integreren in je werkbeleid.
• Van uren naar impact:
  het gaat erom dat de impact die de werknemer maakt centraal staat. Je kunt natuurlijk wel kaderen om ervoor te zorgen dat een project niet eindeloos duurt. Zet het einddoel centraal, dan werkt het team daar samen naartoe. Ieder vanuit zijn/haar eigen talent. Vertrouwen en verwachtingen managen is hierin key.
• Technologische ontwikkelingen:
  ook de technologie heeft een sterke groei doorgemaakt binnen organisaties. Waar we eerst nog dachten dat thuiswerken niet mogelijk zou zijn voor heel veel branches, hebben we met zijn allen ervaren dat het wel degelijk mogelijk is. Veel meetings vinden sindsdien ook online plaats, wat bijdraagt aan minder reizen, minder co2 uitstoot en dus meer bijdragen leveren aan het milieu waar Generatie Z sowieso heel goed op gaat. Hiermee wordt het hybride werken ook vormgegeven.

3.  Een lerende organisatie:
Bedrijven die als lerende organisatie bekend staan, zijn aantrekkelijker op de arbeidsmarkt. Invulling geven aan een lerende organisatie zijn, kan op verschillende manieren. De ene organisatie werkt nauw samen met scholen. De ander biedt interne opleidingen aan of besteedt het opleiden uit met een vast opleidingsbudget per werknemer. Wat kun jij als werkgever hierin betekenen voor jouw werknemers? Sta je ervoor open om de werknemer een eigen studie te laten kiezen die aansluit op zowel de functie áls interessegebied en het talent van de werknemer? Of bepaal jij welke studies er gevolgd worden? Vanuit wederzijds vertrouwen kun je de werknemer de ruimte geven om eigen keuzes te maken. Door te kaderen en vooraf verwachtingen te scheppen, bijvoorbeeld met een opleidingsbudget, motiveer je de medewerker meer intrinsiek.

Daarnaast ervaren we in de praktijk dat een lerende organisatie zijn ook betekent dat je een sterke punten benadering hanteert. Durf jij bijvoorbeeld, volledig uit je comfortzonde wellicht, je collega’s hun eigen baan te laten boetseren? Oftewel, een future proof instelling hanteren binnen jouw organisatie. De opkomst van ZZP’ers in Nederland is niet voor niks gaande. Werknemers willen meer zeggenschap over wat hun functie inhoudt en wat aansluit bij hun talenten. Ga je daarin mee of blijf je stellig vasthouden aan een vooraf opgestelde functieprofiel?

Wat doe jij aan behoud van talent?
Wil je werknemers bereiken, hun talenten ontdekken en benutten en een lerende omgeving van je organisatie maken? Dan helpen de bouwstenen van talentontwikkeling, teamontwikkeling en een leiderschapsprogramma je verder. Met aandacht voor het individu, een sterke punten benadering en continu weten wat er leeft binnen je organisatie, werkt Modoc al jaren aan zelfsturende teams met succes. Wil je ook horen, zien en ervaren waar binnen jouw organisatie de potentie zit en kansen liggen? Modoc deelt graag haar ervaring en expertise op dit gebied. Door de diversiteit in het team aan professionals lukt het keer op keer om maatwerk te leveren. We geloven namelijk niet in one size fits all.

Bronnen:
*Ervaringen en kennis Modoc.
*Werf& en Katy George – Senior partner bij McKinsey’s over de fundamentele en permanente veranderingen van het psychologisch contract.
*Monterboard met e-book over de gewilde generatie (generatie Z).