Nina over hoe online assessments je team helpt ontwikkelen

Nina, jij bent dé talentcoach van Modoc. Hoe ben je tot deze rol gekomen bij Modoc?

Ik ben in september 2017 gestart bij Modoc in Goes als Accountmanager en een half jaar later als Vestigingsmanager. Dit ben ik ongeveer 2,5 jaar geweest en toen kwam Covid op ons pad. Dit was niet per se dé reden om een andere functie in te gaan, maar heeft wel voor een versnelling gezorgd. De locatie Goes ging namelijk weg en ik heb mijn collega Marleen nog een tijdje vervangen als Vestigingsmanager in Etten-Leur tijdens haar zwangerschapsverlof.

Tijdens mijn rol als Vestigingsmanager merkte ik al snel dat ik de mens en ontwikkeling leuker vond dan de te behalen resultaten. De benadering naar de mens toe, het aandacht besteden aan collega’s trok me meer. Ook Linda zag dit als kwaliteit en stelde me dan ook de vraag: wat vind je het allerleukste om te doen als je niet kijkt naar de huidige kaders van je functie? Het antwoord daarop was: aandacht voor de mens en het geven van trainingen.

Vanaf toen is het balletje gaan rollen en ben ik eerst puur intern als Talentcoach begonnen. Ook startte ik met het geven van Personal Branding trainingen op kantoor. Ik heb vanaf toen heel veel geleerd. Ben opleidingen gaan volgen, zoals NLP en ging steeds meer extern bij klanten zitten in deze rol. Veel één-op-één coachings en teamontwikkeltrajecten bij organisaties in de regio.

Talentmanagement is waar jij dagelijks mee bezig bent, zowel intern voor de collega’s van Modoc als ook extern bij werkgevers. Wat vind je van deze combinatie?

Dat is echt de beste combinatie! Met hoe meer mensen ik werk, hoe meer ik leer. Ik pas me aan aan de ander, dat is super leerzaam.

Wat bedoel je precies met aanpassen aan de ander?

Hiermee bedoel ik dat ik soms op mijn handen ga zitten en soms juist ga praten. Het ligt echt aan de persoon die ik coach en welke vorm daarbij passend is. Bij sommigen is aandacht alleen al voldoende, een luisterend oor zijn, terwijl iemand anders juist een kritische blik nodig heeft. Ook heb ik met sommige mensen wat kortere gesprekken of eenmalig, terwijl anderen juist meer baat hebben bij een langer traject. Vaak kan je dan nog wat meer de diepte in en ben je echt een vertrouwensband aan het opbouwen.

Beiden vormen zijn hierin waardevol en interessant. Bijdragen aan iemand zijn ontwikkeling, in welke vorm van ook, is wat ik graag doe. De combinatie dus intern en extern is heel interessant. Bij klanten kom ik over de vloer en kan ik meteen sfeer proeven. Hier kan ik echt kijken welke toevoeging ik kan doen en geeft het me vaak een trots gevoel met hoe we het intern bij Modoc al doen. Door extern op locatie te zijn kan ik veel leren en ook deze lessen kan ik intern weer meenemen.

Waarom is talentontwikkeling zo’n belangrijk thema volgens jou?

Als je kijkt waar iemand van nature goed in is, dan gaan dingen vanzelf. Zodra het je lukt om buiten de kaders van bijv. een functieprofiel te kijken en inzicht te krijgen in waar iemand van nature goed is, ga dán pas de taken verdelen. Je ziet dan dat het iemand veel natuurlijker en makkelijker af gaat en vaak dat iemand het leuker vindt om te doen. Ik geloof er in dat alles veel gestroomlijnder kan gaan als je je richt op de dingen waar je goed in bent in plaats te focussen op de dingen waar je minder goed in bent en zou moeten verbeteren. Echt gericht op talent. Dit kan heel klein zijn.

Heb je daar een voorbeeld van?

Ja zeker. Vaak hebben mensen niet eens door dat iets een talent is. We zeggen dan ook regelmatig dat iets heel simpel is of niet belangrijk, omdat het voor jezelf heel logisch en gemakkelijk is. Voor een ander kan het juist het tegenovergestelde zijn en dat mag je dus echt aangeven als talent.

Een voorbeeld die ik weleens geef aan mijn coacheés is als volgt: Ik kán wel dingen (administratief) uitwerken of creatieve concepten bedenken, maar een collega is hier een stuk beter in. Ik ben daarentegen sterk ik het luisteren naar mensen, aandacht geven en doorvragen. Waarom zouden we dan niet datgene doen waar je allebei het beste in bent in plaats van strak vasthouden aan wat er in je functieprofiel staat.

Ik ben er van overtuigd dat iedereen zijn eigen talent heeft. Er komen mooie dingen aan het licht tijdens deze gesprekken.

Gebruik je ook specifieke methodes tijdens je coachgesprekken?

Het liefst gebruik ik altijd het PPA Assessment, de Persoonlijke Profiel Analyse. Daarin wordt op een hele makkelijke, snelle manier inzicht gegeven in iemand zijn voorkeurs/werkgedrag. En het klopt vaak ook erg goed. Het is lekker om vanuit een theorie aan de slag te kunnen en meteen de vragen te stellen als: Herken je je erin? Kun je er mee aan de slag? Wat doet dit voor jou?

Dit geeft vaak eyeopeners op positief vlak, omdat het talenten in beeld brengt die je waarschijnlijk niet eens als talent ziet. Zoals ik al eerder zei zijn sommige dingen gewoon heel natuurlijk voor iemand en het is leuk om te zien dat je dit dus als talent mag rekenen. Ook laat deze analyse je valkuilen zien en kun je samen bepalen in hoeverre je hier op in wil gaan. De PPA is dus een basis om mee te starten.

Daarnaast gebruik ik de kennis vanuit mijn NLP opleiding heel veel. Soms pak ik de techniek erbij, maar eigenlijk niet eens heel vaak. Met NLP richt je je op een positieve mindset en je communicatie. Bewust maken van communicatie richting jezelf en de ander. En ook wat doe je in je hoofd. Wat doe je wel? Waar richt je je wél op? En wat ga je niet doen? Belemmerende gedachtes weghalen en deze zo klein mogelijk maken.

Je hebt eens een podcast gemaakt met Thomas International over het gebruik van online assessments en je hebt zojuist uitgelegd hoe je dit tijdens je coachings inzet. Is het ook in te zetten bij managers en dus meer gericht op leiderschap?

Ja absoluut! Het helpt managers namelijk heel erg met inzicht over wat het team nodig heeft. Ik gebruik de online assessments dan ook om de eigen talenten van de managers te laten zien, maar ook om te laten zien dat iemand anders zijn gedrag vanuit een goede intentie komt. Je leert je team beter kennen.

Als we het bijvoorbeeld hebben over de DISC kleuren, dan kun je zeggen dat een rood profiel en een groen profiel ver van elkaar liggen, maar ik geef juist de inzichten dat het elkaar kan versterken. Dit motiveren en stimuleren vind ik heel prettig om te doen. Het inzicht geven en bewustwording creëren is vaak het belangrijkste.

Kun je kort uitleggen welke online assessments relevant zijn voor werkgevers?

Wij gebruiken er een aantal, namelijk PPA, GIA en HTPI. De PPA, de Persoonlijke Profielanalyse, gebruiken we het meeste. Door inzicht te krijgen in de gedragsstijl van personen is te bepalen of een functie past bij de persoon en wat de communicatievoorkeuren zijn. De GIA is een assessment waarbij het leervermogen wordt getoetst en je inzicht krijgt in hoe snel iemand iets eigen maakt en reageert op training. De HTPI geeft inzicht in hoe verschillende persoonlijkheden bij een bepaalde functie passen. Sterke punten verder ontwikkelen en verbeterpunten identificeren.

Wel goed om erbij te vermelden dat we meer doen dat dat. We nemen in sommige gevallen een (of meerdere) van deze testen af, maar hier zit altijd begeleiding bij vanuit ons. Altijd een vervolggesprek, de diepgang erin en natuurlijk hoe je dit het beste kunt interpreteren. We doen in de (team)trainingen daarnaast nog veel meer, vanuit trainingen die we zelf gevolgd hebben en blijven volgen. Ik pak er dingen bij vanuit mijn eigen rugzak in wat nodig is, maar dan hoef ik niet specifiek te benoemen welke methode ik toepas.

Voor welke vraagstukken kunnen werkgevers jou aanhaken als coach?

Dit kan voor meerdere lagen zijn binnen een organisatie. Voor elke medewerker kan ik coaching oppakken en is het waardevol. Aandacht hebben voor de mens en inzicht geven in waar je goed in bent. Ook signalen oppikken wat er gaande is binnen een organisatie is wat er tijdens coachings naar voren komt. Een manager of iemand van HR kan dit ook oppakken natuurlijk, maar vaak zie je dat er dan minder diepgang in zit, omdat mensen wat terughoudender zijn.

Ik kan heel effectief aan de slag gaan. Bepaalde thema’s gaan wat dieper, zoals assertiviteit. Daar gaat een manager of HR vaak minder in mee, omdat het ook veel tijd en kennis vergt. Een competentie ontwikkelen samen, is dus wat we doen.

Dit mag ook nog een zoektocht zijn. Bijvoorbeeld als iemand meer verantwoordelijkheden wil of verandering zoekt in zijn/haar baan, maar nog niet weet hoe of wat. Daarnaast is doorontwikkeling en belangrijk vraagstuk waar ik vaak bij word aangehaakt. Zowel op individueel vlak als ook bij leiderschap en teams.

Vertrouwen is hierin heel belangrijk. Alles is in vertrouwen en ik ben een externe. Vanuit dat vertrouwen stimuleer ik medewerkers ook om zelf dingen aan te geven richting een manager of HR. En daarbij laat ik een manager weten welke thema’s er zowel naar boven komen, zonder naam of toenaam, maar in het algemeen. Het vertrouwen behouden en positief stimuleren is wat ik doe.