Waarden die werken: zo maak je cultuur concreet in jouw team

Waarom waarden vaak niet werken

1. Ze zijn te abstract of te veel cliché. Waarden die niks zeggend zijn of zelfs een vanzelfsprekendheid moeten zijn, komen regelmatig voor. Denk bijvoorbeeld aan respect, eerlijkheid en integriteit. Dit zijn geen waarden die je authentiek maken, maar zijn waarden die we normaal mogen vinden.

2. Niemand weet wat het in de praktijk betekent. Aanvullend op punt 1 is dat medewerkers vaak niet weten wat het in de praktijk betekent. Klantgerichtheid of Persoonlijk zijn termen die vaak voorkomen als kernwaarden van een organisatie. Wat wordt precies met persoonlijk bedoelt? Bedoel je dat je klanten persoonlijk opbelt i.p.v. mailt? Of ken je de namen van de kinderen van je klanten en collega’s?

3. Er is geen ritme om ze levend te houden. Eenmalig je waarden delen heeft weinig zin. Herhalen, herhalen, herhalen én het goede voorbeeld geven is een belangrijke stap. Het gevolg van geen ritme, te abstract/cliché waarden en waarden zonder inhoud is dat je waarden een poster aan de muur worden i.p.v. onderdeel van je bedrijfscultuur.

Hoe zet je waarden om in gedrag: 3 stappen

Stap 1: Kies 3 kernwaarden die écht bij jullie passen

Stel vragen, zoals ‘Waar zijn we trots op?’ en ‘Wat maakt ons anders?’. Betrek je team hierbij en ga niet alleen uit van het management. Door hier samen naar te kijken weet je wat er leeft in de organisatie en hoe er intern over je organisatie gedacht wordt.

Stap 2: Vertaal elke waarde naar drie gedragsafspraken

Een voorbeeld voor de waarde ‘Samenwerken’:

• We vragen hulp vóórdat het misgaat. Dit voorkomt brandjes blussen en stress.
• We spreken verwachtingen expliciet uit. Geen aannames, maar duidelijke afspraken.
• We delen kennis actief. Bijvoorbeeld iedere week kort de week starten met learnings, waarin je van elkaar kunt leren.

Stap 3: Maak er een ritueel van

Door de waarden te blijven herhalen en vooral het gedrag daarbij te blijven benoemen in vaste rituelen, blijft het hangen. Een aantal voorbeelden:

1. Hulpvraag-ronde (5 min)

Doel: Drempel verlagen om hulp te vragen.
Hoe: Aan het einde van een teamoverleg. Iedereen mag één hulpvraag stellen.
Effect: Voorkomt dat problemen blijven liggen.

2. Weekstart-overleg (15 min)

Doel: Iedereen weet wat er speelt en waar hulp nodig is.
Hoe: Maandag ochtend, staand of online. Rondje: “Wat is jouw belangrijkste taak deze week?” + “Heb je ergens hulp bij nodig?”
Effect: Voorkomt misverstanden en creëert samenwerking.

3. Feedbackmoment (10 min per persoon)

Doel: Structureel feedback geven zonder spanning.
Hoe: 1 keer per maand, één-op-één. Format: 1 waardering, 1 observatie, 1 suggestie.
Effect: Voorkomt dat feedback alleen komt als er iets misgaat.

Hoe introduceer je dit zonder weerstand?

Betrek medewerkers en managers bij het opzetten van de waarden, als deze nog niet concreet zijn. Wanneer dit wel het geval is, begin je klein met het uitzetten ervan: één waarde met één ritueel. Het hoeft niet groots, maar mag langzaam in de organisatie geïntegreerd worden. Leg ook uit waarom je hiermee aan de slag wil en vier de successen die hier uit voortkomen om het effect aan te tonen.

Je kunt ook starten met een medewerkerstevredenheidsonderzoek of een korte vragenlijst om de waarden op te halen en te weten wat er leeft in de organisatie. Door op meerdere momenten (kort) te blijven meten, zie je wat het effect is geweest en of het duidelijk is.