Van generatiedenken naar generatieleren naar levensfases

Van generatie naar levensfase

De Universiteit van Amsterdam heeft onderzocht dat niet generaties, maar juist levensfases van belang zijn als het gaat om de waarden die medewerkers belangrijk vinden in hun werk. Wat je daarbij ziet is dat deze waarden dus verschuiven als ze in een andere levensfase terecht komen. De boomers van nu hadden veelal dezelfde behoeftes toen ze jong waren als de Gen-Z’ers van nu. Tuurlijk zitten daar wat andere vormen in, omdat de maatschappij en de wereld verandert, maar in de basis verschuiven de prioriteiten van werkwaardes gedurende levensfase. Een geboortedatum en dus een generatie zijn niet bepalend voor de werkwaardes.

Ook PWC en andere onderzoeksorganisaties hebben dit fenomeen bestudeert en wat blijkt: er zijn amper verschillen in de werkwaarden, tevredenheid, betrokkenheid en balans tussen de generaties. Waar je eventueel de kleine verschillen ziet, heeft te maken met werkervaring en leeftijd, niet met generatie.

Waarom dan toch generatiemanagement?

Ondanks deze onderzoeken, blijft generatiemanagement heel populair. De belangrijkste reden hiervoor is dat het gemakkelijk is om in stereotypen te denken. Daarbij komt dat als we in deze stereotypen blijven we denken, we er vaak ook naar gaan handelen. Zowel de kijk die we op andere generaties hebben als generatie zelf, want ‘zo hoort het in mijn generatie’.

Omgaan met behoeftes afhankelijk van levensfase

“Maar als we niet meer in generaties gaan denken, hoe weet ik dan wat mijn doelgroep en medewerkers willen?”Wij zullen de laatste zijn die zeggen dat generatiemanagement onzin is, omdat het ook een tendens weergeeft in de maatschappij en over de loop der jaren. Management klinkt alleen heel streng en alsof er een vaste structuur aan vast zit. Daarin geloven wij meer in ‘generatie leren’. Blijven leren van elkaar door het gesprek aan te blijven gaan. Op die manier ga je ook van generatie naar levensfase kijken, want medewerkers kunnen in dezelfde generatie zitten, maar toch ook in een andere levensfase.

Drie tips om dit te omarmen:

1. Voer levensfase-gesprekken, geen leeftijdsgesprekken

In plaats van in te zoomen op iemand zijn generatie of leeftijd, ga je gerichter in op iemand zijn levensfase. Denk aan vragen als: “Waar sta je nu in je werk en privéleven?” en “Wat heb jij nodig om werk en andere verantwoordelijkheden goed te combineren?”

Mensen in dezelfde leeftijdsgroep kunnen in totaal verschillende fases zitten — denk aan iemand van 35 met jonge kinderen versus iemand van 35 die net aan een wereldreis begint. Door te focussen op levensomstandigheden kom je tot de echte behoefte.

2. Ontwikkel een flexibel beleid rondom werktijden, groei en ondersteuning

Zorg dat medewerkers ruimte voelen om keuzes te maken die passen bij hun levensfase.
Voorbeelden:

• Jonge medewerkers willen misschien vooral groeien en ontdekken.
• Ouders van jonge kinderen hebben meer behoefte aan flexibiliteit.
• Iemand richting pensioen zoekt wellicht zingeving of wil kennis overdragen.

Je kunt dit faciliteren door maatwerkgesprekken te voeren en opties te bieden die aansluiten bij waar iemand in het leven staat.

3. Creëer een cultuur van open dialoog en wederzijds leren

Mensen voelen zich vrijer om te delen wat ze nodig hebben als er vertrouwen is. Stimuleer een cultuur waarin collega’s met verschillende levensfases van elkaar leren, zonder te labelen. Denk aan coaching, mentorschap zonder te kijken naar leeftijd of functie of evaluatiemomenten waarbij niet alleen gekeken wordt naar prestaties, maar ook naar balans en welzijn.

Zo ontstaat er inzicht in individuele behoeften en ontstaat verbinding tussen levensfases in plaats van scheiding tussen generaties.