Medewerker wil iets anders: meteen afscheid nemen of het gesprek aangaan?

Steeds vaker blijkt dat medewerkers niet per se weg willen. Ze willen groeien, zich blijven ontwikkelen of meer ervaring ervaren. Of ze willen opnieuw ontdekken waar ze energie van krijgen. Bij de vraag van een medewerker om iets anders te willen, is niet meteen het antwoord: hoe gaan we deze medewerker vervangen, maar juist hoe kunnen we dit talent behouden?

Waarom goede medewerkers vertrekken

Wanneer een medewerker aangeeft toe te zijn aan iets nieuws, wordt vaak direct gekeken naar externe mogelijkheden. Terwijl de oorzaak regelmatig binnen de organisatie ligt. Bijvoorbeeld omdat iemand:

• onvoldoende uitdaging ervaart;
• zijn talenten niet volledig benut;
• behoefte heeft aan ontwikkeling;
• nieuwsgierig is naar een andere rol;
• niet meer weet welke stap logisch is in zijn loopbaan.

Wanneer hierover niet wordt gesproken, ontstaat het risico dat een waardevolle medewerker zijn antwoord buiten de organisatie gaat zoeken. En dat is zonde. Niet alleen voor de medewerker, maar zeker ook voor de organisatie.

Het gesprek dat vaak te laat wordt gevoerd

Veel organisaties voeren functioneringsgesprekken, beoordelingsgesprekken en ontwikkelgesprekken. Deze laatste, de ontwikkelgesprekken, komen van de drie nog het minste voor, terwijl deze eigenlijk het meest waardevol zijn. Ontwikkeling zit hem niet alleen in ‘hogerop’ komen of een nieuwe cursus of studie doen, maar ook ontwikkelen in de huidige functie of ontwikkelen binnen de organisatie. Naast deze officiële moment is het ook de vraag hoe vaak er écht wordt gesproken over de loopbaan van een medewerker?

Gesprekken over wat iemand energie geeft, waar de talenten liggen, wat iemand wil leren of juist minder wil doen. Hoe iemand zijn baan over een paar jaar ziet. Dát zijn de gesprekken die inzicht geven in wat medewerkers nodig hebben om betrokken en gemotiveerd te blijven.

De oplossing zit soms al binnen de organisatie

In een krappe arbeidsmarkt richten veel organisaties zich op het aantrekken van nieuw talent. Wanneer de focus alleen op het aantrekken ligt en niet op het behoud, dan staat de achterdeur wagenwijd open. Tegelijkertijd lopen er vaak medewerkers rond die klaar zijn voor een volgende stap, maar niet weten welke mogelijkheden er intern zijn.

Denk bijvoorbeeld aan een andere functie, een projectrol, meer verantwoordelijkheid of een overstap naar een andere afdeling. Maar ook zaken als een stap naar leidinggevende of een ontwikkeltraject dat iemand kan helpen verder te komen. Interne mobiliteit wordt daardoor steeds belangrijker. Niet omdat iedereen moet doorgroeien, maar omdat mensen perspectief nodig hebben. En dat scheelt ook weer een hele hoop tijd (en geld) omdat je geen nieuwe werving hoeft op te zetten.

De rol van loopbaancoaching

Soms weten medewerkers precies wat ze willen. Maar veel vaker weten ze vooral dat ze iets anders willen. Dat zijn twee heel verschillende situaties.

Loopbaancoaching, en dus het gesprek aangaan, helpt medewerkers om inzicht te krijgen in hun talenten, drijfveren, ontwikkelpunten en ambities. Ook helpt ze inzicht te krijgen of ze mogelijkheden binnen of buiten de huidige functie willen. Daardoor ontstaat er meer regie over de loopbaan en worden keuzes bewuster gemaakt. Voor organisaties levert dat waardevolle gesprekken op die anders misschien nooit gevoerd zouden worden.

Talentontwikkeling als onderdeel van behoud

Veel organisaties zien talentontwikkeling nog als een HR-instrument. Maar medewerkers ervaren het vaak als iets anders. Voor hen betekent ontwikkelin groeien, leren, nieuwe uitdagingen aangaan en toekomstperspectief hebben.

Wanneer medewerkers het gevoel krijgen dat hun ontwikkeling stilstaat, neemt de kans toe dat zij ergens anders gaan kijken. Investeren in talentontwikkeling draagt daarom niet alleen bij aan groei van medewerkers, maar ook aan medewerkerbehoud.

Waarom een mobiliteitsadviseur steeds vaker wordt ingezet

Steeds meer organisaties ontdekken dat duurzame inzetbaarheid niet alleen gaat over gezondheid of verzuim. Het gaat ook over beweging. Een mobiliteitsadviseur helpt organisaties en medewerkers om die beweging inzichtelijk te maken.

Dat kan bijvoorbeeld gaan over:

• interne mobiliteit;
• loopbaanontwikkeling;
• doorstroomvraagstukken;
• talentbenutting;
• reorganisaties;
• duurzame inzetbaarheid.

Het voordeel daarvan is dat medewerkers vaak eerder in beweging komen, zonder dat vertrek de enige optie wordt.

Wanneer is het verstandig om actie te ondernemen?

Wacht niet tot een medewerker zijn ontslag indient. Niet iedere medewerker zet zelf de stap om een gesprek te beginnen, maar signalen kunnen wel eerder zichtbaar zijn. Denk aan minder betrokkenheid dan eerst, minder energie, twijfel over de toekomst of een duidelijke behoefte aan nieuwe uitdagingen. Mooie ingangen om het gesprek te starten. Niet om iemand te overtuigen om te blijven, maar om samen te onderzoeken welke mogelijkheden er zijn.

Vind je dit als werkgever of leidinggevende lastig om te doen? Of wil je er een specialist op zetten? Schakel dan een mobiliteitsadviseur of talentcoach in, die met een open, niet oordelende blik de gesprekken aangaat en kan begeleiden in nieuwe stappen intern.

Conclusie

Wanneer een medewerker aangeeft iets anders te willen, hoeft dat niet automatisch het begin van een vertrek te zijn. Sterker nog: het kan juist het startpunt zijn van een nieuw perspectief binnen de organisatie.

Door aandacht te besteden aan loopbaanontwikkeling, talentontwikkeling en interne mobiliteit ontstaat ruimte voor groei. Voor de medewerker én voor de organisatie. De vraag is daarom Weten we eigenlijk al welke mogelijkheden deze medewerker nog ziet binnen onze organisatie?

Veelgestelde vragen

1. Wat doe je als een medewerker iets anders wil?
   Ga het gesprek aan over ambities, talenten en ontwikkelmogelijkheden. Vaak blijkt dat er meer opties zijn dan alleen een vertrek naar een andere werkgever.
2. Hoe behoud je goede medewerkers?
   Door te investeren in talentontwikkeling, loopbaangesprekken, ontwikkelpaden en interne mobiliteit.
3. Wat doe je als een medewerker vastloopt in zijn werk?
   Onderzoek waar de medewerker energie van krijgt, welke talenten onvoldoende worden benut en welke ontwikkelmogelijkheden er zijn. Loopbaancoaching kan helpen om nieuwe perspectieven zichtbaar te maken.
4. Wat doet een mobiliteitsadviseur?
   Een mobiliteitsadviseur ondersteunt organisaties en medewerkers bij loopbaanvraagstukken, interne doorstroom, duurzame inzetbaarheid en talentontwikkeling.
5. Wanneer zet je loopbaancoaching in?
   Loopbaancoaching is waardevol wanneer medewerkers vastlopen, twijfelen over hun toekomst of behoefte hebben aan meer richting in hun loopbaan.