Hoe word je een aantrekkelijke werkgever zonder salarisonderhandelingen?

Allereerst, wat is de situatie op de arbeidsmarkt? Om te weten waar we vandaan komen, starten we met cijfers uit het jaar 2022. In 2022 ontstond er een piek in aantal openstaande vacatures namelijk, 1.6 miljoen. Dit was sinds 1997 het hoogste aantal ontstane vacatures. In 2023 nam dit iets af (met 8%) en de verwachting is dat dit nog iets meer afneemt in 2024, met zo’n 3%. Gedurende deze jaren is er sprake van een kandidatenmarkt. Er zijn dus structureel meer openstaande vacatures dan dat er mensen (direct) beschikbaar zijn. Hierdoor stellen kandidaten  hogere eisen aan hun nieuwe werkgever omdat zij het voor het uitkiezen hebben in deze markt.

Er is één grote fout die je hierin kunt maken. Dat is in de onderhandeling van medewerkers alleen over salaris te laten gaan. Het probleem van de krapte oplossen werkt niet door continu een hoger salaris te geven.

Ook al neemt het aantal vacatures ieder jaar wat af, dit betekent niet dat er minder tekorten in personeel zijn. De krapte is voor een groot deel structureel, onder andere doordat vraag en aanbod inhoudelijk niet goed op elkaar aansluiten.

We zetten een aantal zaken voor je op een rijtje:

Waarom je als werkgever wél mee wilt gaan in de onderhandeling die de medewerker start:

• Talentbehoud: Een goede medewerker behouden is essentieel voor je bedrijf. Door tegemoet te komen in de salarisonderhandeling, toon je waardering voor hun bijdrage en vergroot je de kans dat ze blijven. Hier gaat het dan wel om redelijke salarisverwachtingen.
• Motivatie en betrokkenheid: Een eerlijk salaris dat overeenkomt met de waarde die de medewerker toevoegt, kan hun motivatie en betrokkenheid vergroten. Het laat zien dat je als werkgever hun inzet waardeert en stimuleert hen om zich verder in te zetten.
• Marktconcurrentie: Als je niet meegaat in een redelijke salarisonderhandeling, kan de medewerker elders een beter aanbod vinden. Het aanpassen van het salaris aan marktconforme tarieven helpt om toptalent te behouden en de concurrentiepositie van jouw als bedrijf te versterken.
• Productiviteit en kwaliteit: Medewerkers die tevreden zijn met hun salaris zijn over het algemeen gemotiveerder en productiever. Dit kan de algehele kwaliteit van het werk verbeteren en de prestaties van het bedrijf ten goede komen.
• Positieve bedrijfscultuur: Door open te staan voor onderhandelingen en het bieden van eerlijke compensatie, creëer je een positieve bedrijfscultuur waarin medewerkers zich gewaardeerd voelen en waarin eerlijkheid en respect centraal staan.

Het is hierin belangrijk om een balans te vinden tussen het voldoen aan de verwachtingen van de medewerker en het behouden van een gezond financieel beleid binnen het bedrijf. Vaak zijn het de nieuwkomers die tijdens het sollicitatieproces een hoge indicatie van salaris neerleggen. Je kunt hierin aangeven dat je een transparant salarishuis hebt (of hiernaar toewerkt indien je die nog niet hebt) en niet afwijkt van het salaris bijpassend bij de functie en ervaring die geldt binnen jouw bedrijf. Zie punt 3 waarover je vervolgens in gesprek kunt gaan om de kandidaat toch geboeid te houden.

Bovengenoemde punten zijn vooral bedoeld om de onderhandeling in te zetten op redelijke salarisonderhandelingen. Het tekort aan personeel kan ervoor zorgen dat je in de verleiding komt om akkoord te gaan met een hoger salaris. Wees je bewust van de kanttekening die hierbij komt kijken. We hebben er zes voor je op een rijtje gezet:

1. Interne rechtvaardigheid: Het kan spanning veroorzaken binnen het team als het salaris van één medewerker significant hoger is dan dat van anderen die vergelijkbaar werk doen. Het is belangrijk om consistentie en rechtvaardigheid te handhaven in salarisstructuur en -verhogingen.
2. Budgettaire beperkingen: Niet alle bedrijven hebben de financiële ruimte om aan elke salariswens tegemoet te komen. Soms zijn er budgettaire beperkingen die het moeilijk maken om aan de verwachtingen te voldoen zonder de financiële stabiliteit van het bedrijf in gevaar te brengen.
3. Verwachtingen beheren: Het toegeven aan elke salarisonderhandeling kan een verwachtingspatroon creëren waarbij medewerkers steeds hogere salarissen verwachten zonder noodzakelijke prestatieverhogingen. Het is belangrijk om duidelijk te communiceren over de redenen achter salarisbeslissingen en de prestaties te blijven beoordelen.
4. Marktconsistentie: Hoewel het belangrijk is om concurrerend te zijn in salaris, kunnen te frequente en grote salarisverhogingen de marktstandaarden overstijgen. Dit kan op lange termijn financieel onhoudbaar zijn en kan leiden tot discrepanties tussen de interne salarisstructuur en de marktwaarde.
5. Andere voordelen en beloningen: Soms kan het bedrijf alternatieven bieden in plaats van directe salarisverhogingen, zoals flexibele werktijden, extra vakantiedagen, training en ontwikkelingsmogelijkheden of andere secundaire arbeidsvoorwaarden die waardevol kunnen zijn voor medewerkers.
6. Onderhandelingscultuur: Door altijd toe te geven aan salarisonderhandelingen kan er een cultuur ontstaan waarin medewerkers verwachten dat hun eerste salarisvoorstel niet definitief is. Dit kan leiden tot onnodige onderhandelingen en ontevredenheid als niet aan hun verwachtingen wordt voldaan.

Het is cruciaal om een evenwicht te vinden tussen het tegemoetkomen aan redelijke salarisverwachtingen en het behouden van een stabiele en eerlijke werkomgeving voor alle medewerkers.

Tot slot zijn er heel veel andere voorwaarden waarover je het gesprek kunt starten en alsnog die aantrekkelijke werkgever kunt zijn voor zowel nieuwe collega’s als huidige teamleden. Het is dus niet altijd noodzakelijk om het basissalaris te verhogen. Denk dan bijvoorbeeld aan:

1. Extra vakantiedagen: Het bieden van extra vakantiedagen of flexibiliteit in het opnemen van verlof kan als waardevol worden beschouwd door medewerkers.
2. Flexibele werktijden: Het toestaan van flexibele werktijden of de mogelijkheid om vanuit huis te werken kan de werk-privébalans verbeteren zonder directe financiële kosten.
3. Ontwikkelingskansen: Investeren in de ontwikkeling van medewerkers door trainingen, workshops of mogelijkheden voor verdere educatie kan als een waardevolle compensatie worden gezien.
4. Extra verantwoordelijkheden: Het bieden van nieuwe verantwoordelijkheden of de kans om aan speciale projecten te werken kan de professionele groei stimuleren.
5. Bonussen en prestatiebeloningen: Het toekennen van bonussen op basis van prestaties of het instellen van prestatiegerelateerde beloningssystemen kan een stimulans zijn voor medewerkers om betere resultaten te behalen.
6. Voordelenpakketten: Verbetering of uitbreiding van secundaire arbeidsvoorwaarden zoals ziektekostenverzekering, pensioenregelingen, maaltijdvergoedingen of sportlidmaatschappen kan ook aantrekkelijk zijn voor werknemers.
7. Erkenning en waardering: Het uiten van oprechte waardering door middel van erkenning of awards geven voor uitzonderlijke prestaties, kan de tevredenheid van medewerkers verhogen.
8. Loopbaantrajecten: Het aanbieden van duidelijke loopbaantrajecten en groeimogelijkheden binnen het bedrijf kan de motivatie van medewerkers vergroten.

Het is belangrijk om te begrijpen wat voor de individuele medewerker van waarde is. Soms zijn secundaire arbeidsvoorwaarden net zo waardevol of zelfs waardevoller dan puur alleen een financiële beloning. Een combinatie van verschillende voordelen kan de aantrekkelijkheid van jouw als werkgever vergroten. Via deze weg kun je jouw medewerkers ook tegemoet komen in hun behoeften en verwachtingen.